Da li mjerite performanse zaposlenika?

May 17, 2019 | BLOG BA, Novosti

“Od svih odluka koje menadžer donosi, ni jedna nije tako važna kao odluka o ljudima, jer ljudi su ti koji određuju performanse organizacije.”

- Peter Drucker

Jedan od menadžerskih zadataka je i mjerenje performasi poslovanja preduzeća. Mjerenje performansi zaposlenika je način na koji se upravlja razvojem ljudskih potencijala odnosno mjerenjem postignutih rezultata: individualnih i kolektivnih. Neki od pokazatelja učinkovitosti su: produktivnost, broj transakcija po zaposlenom, prihod po zaposlenom i drugo. Način mjerenja performansi zaposlenika zavisi od više faktora, a pojedini kriteriji za mjerenje performasi zaposlenika razlikuju se u zavisnosti od djelatnosti i obima poslovanja preduzeća.

Šta je vrednovanje učinka?

Vrednovanje učinka je sistem pokazatelja i metoda praćenja radne uspješnosti pri postizanju ciljeva preduzeća i zadovoljenju potreba zaposlenih. Dvije su osnovne grupe metoda za procjenjivanje radne uspješnosti su:

  • prosudbena, sa fokusom na prošle aktivnosti i
  • razvojna, sa fokusom na budućnost. 

Za vrednovanje učinka u preduzeću potrebno je:

  • definirati standard rada i model željenih kompetencija
  • uspostaviti sistem za praćenje radne uspješnosti
  • kreirati adekvatan model procjene rada i razlikovanja ‘dobrog’ učinka odnosu na ‘prosječan’
  • obezbjediti metod za postavljanja ciljeva i davanje povratnih informacija o radu zaposlenika
  • implementirati sistem ključnih pokazatelja uspješnosti na razini cijelog preduzeća, njegovih dijelova i radnih mjesta.

Ciljevi procesa procjene radnog učinka

Pri mjerenju performansi zaposlenika od posebnog značaja je uspostaviti adekvatne ciljeve koji će omogućiti da se u preduzeću vrši objektivna procjena radnog učinka. Ukoliko zaposlenici nisu upoznati sa ciljevima, pri mjerenju performansi će postojati i njihov psihološki ‘otpor’. Nepostojanje preciznih ciljeva, pri mjerenju performansi zaposlenika, može uticati na njihovo ‘nepovjerenje’ u proces procjene radnog učinka usljed npr. subjektivnosti menadžmenta i sl .

Definiranje ciljeva, pri mjerenju performansi zaposlenika, vrši se prvenstveno kako bi se postiglo unapređenje znanja i vještina zaposlenika odnosno očekivani radni učinak (individualni i kolektivni). Ciljevi trebaju biti definirani tako da: svi zaposlenici znaju šta se od njih očekuje, omoguće transparentno ocjenjivanje i svaki zaposlenik dobije povratnu informaciju o svom radnom učinku. Ukoliko se na ovaj način definiraju ciljevi, pri mjerenju performansi zaposlenika, u preduzeću će se istovremeno postići: unapređenje radne učinkovitosti i povećanje stepena zadovoljstva zaposlenika.

Šta mjeriti pri procjeni performansi zaposlenika?

Pri procjeni performansi zaposlenika, potrebno je da svako preduzeće kreira vlastiti sistem i metodologiju. Osim kvantitativnih pokazatelja (npr. realizirana prodaja, broj transakcija i sl.), mogu se primjenjivati i kvalitativni pokazatelji ( npr. stepen motiviranosti zaposlenika, samoinicijativnost i sl.).

Slijedeći kriteriji mogu imati poseban značaj za procjenu performansi zaposlenika:

  • Tačnost – podrazumijeva da zaposlenik (ne) radi svoj posao do punog potencijala. Zaposlenici koji redovito dolaze na posao ili su odsutni sa posla neće ispuniti definirane ciljeve na isti način.
  • Kvaliteta rada – podrazumijeva pravovremeni završetak poslova prema željenom standardu i isti je ključni pokazatelj pri mjerenju uspješnosti zaposlenika.
  • Zadovoljstvo klijenata – podrazumijeva da je učinkovitost zaposlenika ispunila ili premašila njihova očekivanja. Učinkovitost zaposlenika će se očitovati i u odnosima sa klijentima.

Zaključak

Uspostava kriterija za procjenu učinkovitosti zaposlenika i mjerenje performanski zaposlenika, uslijed rastuće konkurencije, postaje sve važnije za upravljanje ljudskim potencijalima. Vrednovanje učinka i nagrađivanje zaposlenika, sukladno postignutim poslovnim rezultatima, omogućava kreiranje povoljnih poticaja za zadržavanje talentiranih i visokoučinkovitih zaposlenika.

Mjerenje performansi zaposlenika potrebno je kontinuirano i sveobuhvatno provoditi u preduzeću. Neučinkovitost zaposlenika prvi je pokazatelj da u preduzeću postoji određena problematika za koju je potrebno utvrditi uzroke, a zatim pristupiti njihovom otklanjanju i realizirati odgovarajuće mjere za povećanje učinkovitosti zaposlenika.

Velika fluktuacija zaposlenika u preduzeću pokazatelj je neučinkovitog upravljanja kadrovima. Suprotno tome, zadovoljni i visokomotivirani zaposlenici prvi su pokazatelj da je u preduzeću kreirana kadrovska politika koja na adekvatan način mjeri i nagrađuje učinkovitost zaposlenika.  

Motivacija zaposlenika pridonosi poboljšanju njihove učinkovitosti. Izostanak motivacije zaposlenika dovodi do suprotnog učinka i pada produktivnosti. Ukoliko je u preduzeću uspostavljena adekvatna komunikacija pri definiranju očekivanja od zaposlenika i transparentni kriteriji za ocjenu njihovog postignuća, to će imati i uticaj na:  povećanje produktivnosti, kvalitetu međuljudskih odnosa, timski rad i zadovoljstvo zaposlenika.

Ukoliko se u preduzeću želi postići unapređenje performansi zaposlenika, primjenom odgovarajućih alata i metoda za mjerenje, neophodno je da primarni kriteriji vrednovanja učinka budu transparentnost ocjenjivanja i objektivnost ocjenjivača. Ako nisu ispunjeni navedeni kriteriji, odnosno kada zaposlenik nema povratnu informaciju o svom radnom učinku, bez obzira što u preduzeću postoji određeni sistem za upravljanje radnim učinkom, njegova primjena biti će neučinkovita i neće se postići željeni ciljevi preduzeća: učinkovito i motivirajuće radno okruženje.    

lejla-softic

Autor: Lejla Softić, dipl.oec.  –  SoftConsulting s.p. 

Smatra da razvoj karijere bez kontinuiranog ulaganja u osobni razvoj i unapređenje znanja i vještina nije moguće postići u 21. stoljeću. Konstantno usavršavanje i stjecanje novih znanja i vještina podjednako važno, za uspješnu karijeru, koliko je značajno disanje za naš život i zdravlje.

X