Uloga HR menadžera pri kontroli performansi

5 avg 2020

“Umjetnost je uzdići se do jednostavnosti.”

-Ivo Andrić-

Uloga HR menadžera je od izuzetnog značaja za uspješno poslovanje preduzeća. HR menadžeri imaju veoma važnu ulogu pri upravljanju performansama zaposlenika, te samim time i pri kontroli performasi preduzeća. Ukoliko HR menadžeri nisu uključeni u proces kontrole performansi preduzeća, nego je to isključivo zadatak npr. finansijskih menadžera (CFO) ili menadžera pojedinih sektora, preduzeće neće moći efikasno koristiti (ne)materijalne resurse. Neučinkovito korištenje (ne)materijalnih resursa može se ispoljiti i kroz izostanak očekivanih performansi preduzeća kao cjeline.

Šta su HR metrike?

HR metrike koriste ‘moć’ podataka kako bi menadžerima pomogle u donošenju odluka za postizanje boljih poslovnih ishoda (rezultata). Značaj HR metrika je u tome što omogućavaju HR menadžerima da prate i mjere uspješnost u različitim aspektima poslovanja preduzeća (pojedinačne, sektorske, organizacijske metrike), a zatim na osnovu istih predviđaju budućnost poslovanja preduzeća. To su operativne mjere koje se bave efikasnošću, djelotvornošću i uticajem kako prakse iz oblasti upravljanja ljudskim potencijalima utiču na cjelokupno poslovanje preduzeća.

Koje HR metrike koristiti?

Više je različitih pokazatelja koje HR menadžeri mogu koristiti, a neke od HR metrika su:

  • Prihod po zaposlenom (engl. Revenue per employee)
  • Učinkovitost i potencijal (engl. Performance and potential)
  • Trošak HR-a po zaposlenom ( engl. Cost of HR per employee)
  • Omjer HR profesionalaca i zaposlenika ( engl. Ratio of HR professionals to employees)
  • Omjer poslovnih partnera u HR-u po zaposlenom (engl. Ratio of HR business partners per employee)
  • Fluktuacija zaposlenika (engl. Turnover)
  • Poklapanje vremenskog rasporeda i raspoređivanje (engl. Timesheet and scheduling match).

Koje HR metrike će se koristiti zavisi od potreba preduzeća pri upravljanju ljudskim potencijalima odnosno od mogućnosti trenutnog IS-a da se učinkovito prate poslovni procesi u preduzeću odnosno u HR funkciji preduzeća, kao ‘krovnoj’ poslovnoj funkciji koja upravlja svim poslovnim procesima.

Kontrola performansi u preduzeću

Upravljanje performansama je proces pregleda i kontrole ostvarenog učinka zaposlenika, ali i pojedinih poslovnih procesa odnosno organizacionih jedinica, tokom određenog vremenskog perioda, kao i odlučivanje o budućim razvojnim aktivnostima iz oblasti upravljanja ljudskim potencijalima.

Proces pregleda ostvarenih poslovnih rezultata i ocjenjivanje, a zatim odlučivanje o npr. povećanju bonusa ili plaća, pri upravljanju performansama zaposlenika, trebalo bi biti u nadležnosti HR menadžera. Proces upravljanja učinkom obično započinje mjesec ili dva prije nego što se završi ciklus ocjenjivanja. Ciklus pregleda postignuti rezultata, individualnog ocjenjivanja i nagrađivanja zaposlenika zavisiti će od propisane poslovne politike preduzeća u ovoj oblasti, ali i od načina na koji preduzeće vrši analizu cjelokupnog poslovanja odnosno kontrolu organizacijskih performansi. U pojedinim preduzećima kontrola performansi u preduzeću vrši se na mjesečnom nivou, a u drugim preduzećima to može biti na kvartalnom, polugodišnjem ili godišnjem nivou. Što je viši stepen automatizacije poslovnih procesa u preduzeću, to je moguće vršiti i češću kontrolu performansi, a primjena ‘Big Data’ koncepta omogućava raznovrsne načine za mjerenje stepena učinkovitosti u preduzeću.

Talent vs. Performance Management

Pri kontroli performansi u preduzeću HR menadžeri ne treba da zanemare značaj kreativnih potencijala odnosno upravljanje učincima ne treba se vršiti ‘na štetu’ kreativnosti i inovativnosti, kao osnovnih odrednica poslovnog razvoja. Iako je veoma teško ‘izmjeriti’ kreativnost i inovativnost, jer iste za rezultat imaju neopipljive učinke, koji se manifestiraju kao npr. poboljšanja poslovnih procesa i slično, HR menadžeri ne treba da zanemare i njihov značaj za kreiranje ukupnih materijalnih i finansijskih rezultata u preduzeću.

Upravljanje talentima, kao dio strategije za upravljanje ljudskim potencijalima, omogućava HR menadžerima da zadrže visoko kvalificirane zaposlenike, ali i usavršavaju ih odnosno ulažu u stjecanje ‘novih’ vještina zaposlenika, koje su neophodne kako bi preduzeće bilo konkurentno na tržištu. Zanemarivanje upravljanja talentima može se u dugoročnom smislu negativno odraziti na upravljanje performansama u preduzeću (individualnim i kolektivnim). Stoga HR menadžeri, za potrebe upravljanja talentima, trebaju kreirati i odgovarajuće HR metrike, koje će im omogućiti ne samo zadržavanje postojećih, nego i zapošljavanje novih talentiranih zaposlenika.

Zaključak

Kontrola općenito, a naročito kontrola performansi u preduzeću ‘ne dopada se’ zaposlenicima i o tome HR menadžeri trebaju voditi posebnu pažnju. Ukoliko je sistem kontrole performansi u preduzeću adekvatno kreiran, a zatim i alatima internog marketinga komuniciran ka svim zaposlenicima, neće biti većih ‘otpora’ pri tome. Upotreba digitalnih tehnologija, za potrebe kontrole performansi u preduzeću, treba biti suptilna i korištena na human način. Na taj način, zaposlenici se neće osjećati da ih menadžment ‘prati’, dok HR menadžeri smatraju da primjenom različitih softvera za potrebe upravljanja performansama žele motivirati zaposlenike.

Uloga HR menadžera, pri kontroli performansi u preduzeću, biće onoliko značajna koliko HR menadžeri uspiju transformirati vlastiti pristup iz reaktivnog u proaktivno upravljanje ljudskim potencijalima. Reaktivnost u kontroli performansi preduzeća najčešće je posljedica neadekvatnoog upravljanja poslovnim procesima i izostanka njihove automatizacije. Ukoliko HR menadžeri žele efikasnije vršiti kontrolu performansi u preduzeću potrebno je da budu proaktivni, kada je u pitanju primjena novih trendova u ovoj oblasti i to ne samo primjena IT alata, nego i primjena novih znanja i vještina potrebnih za upravljanje performansama u suvremenim uvjetima poslovanja.

Ne propustite poduzetničke vijesti i savjete

Ukoliko biste željeli mjesečno na svoj mail primati koristan sadržaj napisan iz svakodnevnih situacija vašeg poslovanja i iskustva, zabilježite to u obrascu.

X